[什麼樣的評量做什麼樣的工作]
目前市面上的評量很多？要怎麼挑選與應用呢？我這邊有以下建議…
1. 用來做職涯探索和規劃
這類評量的代表是MBTI，MBTI有十六種人格特質，分析的夠細膩，可以讓受評量者，細膩地知道自己的人格，並協助自己做出適合自己的職涯規劃。MBTI的優點也成了它的缺點，十六種人個太複雜了，我們難要求公司同仁除了記憶自己的人格特色之外，還要記憶其他十五種。
2. 用來當做團隊了解的工具
這類評量的代表是KAI優異人格評量，KAI的結果跟MBTI相比，就簡單許多，就是32~160之間的指數，透過指數讓我們知道我們自己的人格與其他人的差異。因為很簡單，所以團隊成員可以簡單的記憶與應用。
【什麼是KAI】
KAI(柯龍優異人格評量)是Kirton
Adaption Innovation Inventory 的簡稱。。
Dr. Kirton是英國職能研究中心(Occupational Research Centre)的創始者，擅長心理學與管理學。KAI測驗是他在1970年代所發展出來的。在創意領域頗具盛名，KAI也被大量運用在企業、軍事單位、政府機構…等。也有很多後續的學術研究。
KAI的題目有32個敘述，每題給一到五的指數，所以做完評量後，你的指數總合可能是32~160分。(再次強調：這指數只是代表你的人格偏向，不是能力，)
32：Extreme Adaptor 極端務實者
160：Extreme Innovator極端創新者
32跟160極端的人不存在在這世上，目前統計數據，可觀察值落在47~145，並呈現常態分佈。(中間值96)
以下是對於創新者務實者的敘述
Adaptor
務實者
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Innovator
創新者
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優化者
在框框裡找答案
傾向把事情做得更好
常問How ?(怎麼做?)
思考時……
過早收斂
喜歡去接受定義
依賴系統 組織
重視團隊共識
是組織中穩定發展的力量
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在框框外找答案
傾向把事情做得更不一樣
常問Why ?(為什麼要這麼做?)
思考時……
太過發散
喜歡去重新定義
跳脫系統 組織
不重視團隊共識
是組織中改革創新的力量
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Adaptor
務實者對話
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Innovator
創新者對話
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務實型員工：「老闆，除了方向目標，你能不能順便告訴我該怎麼做，有多一點細節，我比較知道該怎麼進行。」
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創新型員工：「老闆，你跟我講目標、方向就好，我怎麼做你別管我，反正時間到了，我會把東西生給你的。」
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KAI在國內正積極推廣，已有不少大公司運用在團隊建立上，在體驗式活動之後，搭配這樣的人格評量讓團隊成員互相了解熟悉有了理論基礎，效果更是如虎添翼。
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